ハイ、皆さんこんばんは！社労士事務所ネクストシーズン松本でございます。

　今日は子育てパパ支援助成金について書いていきたいと思います。正式名称は両立支援等助成金の出生時両立支援コースと言います。※タイトルについて、、子育てパパ支援助成金をもらわないから育児休業法を守らなくて良いということではありません。


昨年から今年にかけては育児休業法の改正施行年でした。

何がどう変わったのか？

例えば、、下記の社員Aと社長の会話をご覧ください。

社員A『社長、妻に子供が出来ました（(*ﾉωﾉ)』　

社長『そうか！おめでとう！お前もついにパパになるのか〜！今後ますます仕事に身が入るなー！家族のために頑張って働かないとな！』　

〜その後社員Aさんの妻は無事出産して現在に至る〜

ハイ、この会話も含めた全体の流れですが、法律が変わった今は違法になる可能性大です。

　意味がわからない！！そう思われた部長さん、役員さん、社長さん、安心してください。驚かれるのも無理はございませんが法律は今ここまで来ています。

これがなぜ違法になるのか、、ですが、令和４年４月１日に下記の事項の内容が改正施行されています。


　『本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の�@から�Cのすべての事項の周知と休業取得の意向確認の措置を、個別に行わなければなりません』


�@育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）に関する制度（制度の内容など）
�A育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）の申出先（例：人事部など）
�B育児休業給付に関すること（例：制度の内容など）
�C労働者が育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）期間に負担すべき社会保険料の取扱い

個別に行うとは具体的には面談又は書面交付が原則的方法となります。


この難しい文言を守って先の会話で実践してみますと下記のような会話になります。

社員A『社長、妻に子供が出来ました（(*ﾉωﾉ)』　

社長『おめでとう！がんばれよ！それはそうと、、育児休業という法律の制度があってうちの会社でも育児休業は取れるから、内容はこの資料（紙）を読んでみたらわかるんだけど、雇用保険から育児休業中は給付金が出るし、社会保険料は免除になるみたいだから、一度検討してみて、育児休業を取るか取らないか、総務の〇〇さんか私宛に返事もらえるかな？よろしく！(o^―^o)ﾆｺっ』



・・・現在の育児休業法による会社側の義務はこれだけではありません。


上記のような話を現場でしますと、正直驚かれることが大半です。


このような話を先にしましたのは、子育てパパ支援助成金をもらうということは、このような育児休業法の施行下において、さらに自社の男性社員が育児休業を取りやすくなるための改革を行い、実際に育児休業を５日以上取得させることによって、はじめてもらえるものということを先ずはご理解いただきたいということをお伝えしたい思いからです。

もらえる金額は実際のところはほとんどの事例で２０万円です。


この助成金のことを、最大で１００万円以上もらえます！とか、５日の有給休暇を与えるだけでもらえます！とか宣伝している助成金営業会社がいますが、、助成金の金額以外のことは何にも企業さんのことを考えていないんだなと思いますね。


中小企業の人事・労務を、現場でまわしている方々にとって、育児休業法は軽いものではないので、、。


子育てパパ支援助成金の話に戻りますが、助成金をもらうためには育児休業規程を作成または改正する必要があります。


育児休業規程は、男性女性にかかわりなく原則子が１歳まで（２歳までの延長有り）育児休業が取れることや、復職後も子が３歳になるまでは６時間勤務など時短勤務ができることなどの内容が盛沢山であり、又その内容を全社員に周知します。


育児休業規程を作成しないからといって、法律上育児休業が無いと主張して通ることはありませんが、、。


子育てパパ支援助成金をもらいたいという中小企業さんには、心底、会社の育児休業取得率を上げたい！男性の育児休業取得率を上げたい！仕事一辺倒ではなく社員の家庭と仕事の両立を図りたい！と思っている企業様が取り組んだほうがいいと思います。


以上、子育てパパ支援助成金についてでした。


それでは次回をご期待ください。サヨナラ、サヨナラ、サヨナラ…