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所長ブログ
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作成日:2022/04/27
プライベートな問題で病んでいる社員への対応のポイント〜円満解決型人事のすすめ〜



 こんにちは。社労士事務所ネクストシーズンの松本でございます。中小企業経営者様や労務・人事のご担当様向けに所長ブログを再開いたしました。


 是非リラックスしてご覧いただきまして企業内の労務や人事の円満解決の参考になれば幸いです。


 こちらのブログをご覧いただいてお気に入られましたら弊所の連絡先等お控えいただきまして何かの折にはお気軽にご相談くださいませ。その際は顧問契約を念頭にご相談くださいまし。ご連絡お待ちしております!



 また従業員様個人の方へお願いがございまして、たまに職場のお悩みについてご相談をいただく事がございますが、弊社は企業様との契約を前提として事業上の労務管理について指導やアドバイスを行う業務ですので、何卒ご理解を賜りますよう、どうぞ宜しくお願い申し上げます。

 

 という事で今回は上記のタイトルで書き進めていきたいと思いますが、人間生きていますと色んな事が有りますよね。良い事も悪い事も。



 例えば私の場合、大抵の事はポジティブにとらえることが出来るし、悩んでも仕方が無いような事は適当に受け流しておりますが、家族の問題に関しては悩んだり精神的にしんどくなったりすることがあります(タフな私でも家族ごとには弱い)。



 精神的に不安定になっている時は仕事が手につかなかったり、仕事の意欲が失われたりする事があり、問題が解決するか又は精神的に復活するまで苦しいという状況が続くことがあります。



 それでは、会社の中でプライベートの問題で病んでしまっている社員が居る場合、会社としてはどのように対応すべきでしょうか。また対応のポイントはあるのでしょうか。



  まずプライベートの問題で病んでしまっているという事ですから、基本的には会社の責任や問題では無く、本人さんの個人的な問題であるという事は当然そうなります。


 又家族の情報や事情というのは基本的に機微な個人情報ですから他人や会社が容易に取得しづらい情報です。


(話それますが、機微な個人情報を本人の同意なく他に漏らす事はアウティングと言いパワハラ言動の代表例になります)



 本人さんの出勤状況や仕事ぶりはというと、欠勤が続いて出勤が安定しなかったり、本人のこれまでの実績などと比較すると、能率や業績が明らかに下がっていたりするという事も普通に有ることでしょう。


 しかし、病気になったというだけの理由で会社の一存で賃金を下げたり、解雇、降格などにする事は難しいですし、本人の様子がおかしかったりすると益々対応の方法について頭を悩ます事になります。



 さてそれではプライベートの問題で病んでいる社員への対応ポイントを3つご紹介いたします。



一つ目のポイント
『先ずは病んでいる社員を温かく受けとめる』


 精神を病むほど大変な問題を抱えている社員ですから、会社の意向を一方的に告げたり、人間味の無い対応や気持ちで接する事は控えるというのが一つ目のポイントです。



 対応のポイントとして大事なのは、これから病気を治すなり、治療に専念するなり、休職制度を利用するなり、復職するなり、辞めるなり、労働条件や職位を変更して勤務継続するなり等々、

 会社も本人も協力しながら円満に事を進めていく必要が有る中で、いの一番から本人に信用されていない(敵視等)ようでは事がうまく進まないわけです。



 どんな言葉を発しようが発しまいが、病んでいる社員には特に心持ちは伝わります。



 ですから、先ず最初に心がける事は、温かく受けとめます・支援させていただきますという心持ちを伝えて、本人さんに心を開いてもらう事になります。




二つ目のポイント
『休職制度の基本理論をおさえる』


 実際に病んでいらっしゃる社員への対応ですから、先ずは医者に診てもらい診断を出してもらって休職をしていただくのが二つ目のポイントです。



 休職制度については基本的な手順(流れ)があり、休職に関わる社内担当者の役割、人員、配置なども含め休職制度には基本理論のようなものがあります。

 この基本理論をおさえて、かつ個別事案にあわせた臨機応変対応が必要です。



 社内担当者として基本理論を知らない場合、何をどうすれば良いのかとっかかりさえ見いだせないような状況になりやすく、

 その為臨機応変で柔軟な対応をする事が難しくなり、結果的に会社も本人も円満に事が進んで解決したという事になりにくいです。




三つ目のポイント
『コンプライアンスとリスクの管理検討を行う』


 休職制度や運用方法、病気についての検討等々、会社対応に問題がないのか、問題があるならどこが問題なのか、考えられるリスク、本人の損害や不利益にはどのような事が考えられるかなどについて管理検討します。


 労務・人事の専門家に聞くのが一番良いでしょう。


 専門家には弁護士、労働基準監督署、社会保険労務士と選択肢は複数有り、それぞれ経歴、専門性、ポジション、属性などにより、得られる回答が異なる事は当然に有ります。


 担当責任者の皆様におかれましてはその辺をおさえていることが職務の範囲といえるでしょう。


 労務・人事は法的に専門性が高く(超ニッチ分野です)、さらに経験を積まない事には判断や事前予測・事後対応が難しい事案が含まれます。



 働く人の大半に関わる権利や法律であるのでその重さは決して軽くは無いですし、人それぞれ考え方、感じ方、行動、生活環境等々が当然に違いますので配慮気配りを要することも少なくありません。



それでは本日のまとめです。



プライベートの問題で病んでいる社員への対応のポイント3選



一つ目のポイント
『先ずは病んでいる社員を温かく受けとめる』


二つ目のポイント
『休職制度の基本理論をおさえる』


三つ目のポイント
『コンプライアンスとリスクの管理検討を行う』




 プライベートな問題で病んでいる社員への対応のポイントは、何をおいても先ずは社員を温かく受けとめるところからが出発点です。


 私が対応する際は、先ず本人をいたわり、いつくしみ、安心してもらって、少しでも信用してもらって、心を開いてもらって、簡単にいうと、嫌われたり不信に思われるより、好かれて信じてもらえるように努めます。



 そうしないと、コミュニケーションがとりづらくなり、円滑な対応の妨げとなるからです。



 担当責任者として病んでいる社員さんとの最初の(ファースト)コンタクトは非常に大事です。


 言葉よりも心の方が相手に伝わることがありますから、言ってることが矛盾していたりなど相手に不信に思われるとその後の人事手続きが難航する事は大いにあるでしょう。


 

 休職制度やコンプライアンス・リスクの管理検討など、病んでらっしゃる社員さんの対応について、アドバイスが必要!という企業様は、当社ホームページのメールでのお問合せをクリックしてご相談ください。




 最後までご覧いただきありがとうございました。


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